I programmi di incentivazione sono uno dei mezzi più efficaci per aumentare le vendite e coinvolgere i dipendenti. Noi di Cosine vantiamo una vasta esperienza che può aiutarvi ad accelerare le vostre performance di vendita.
Cosa rende gli incentivi alle vendite motivanti e un motore per accelerare le prestazioni?
Quando si definisce un piano di incentivi per il proprio team, ci sono diversi fattori da considerare per determinare la soluzione più efficace. Iniziamo sempre il processo ponendo alcune domande per garantire che esista il piano di incentivi alle vendite giusto.
Come premi i tuoi migliori collaboratori per il lavoro eccezionale che svolgono?
Come fai a mantenere il tuo team concentrato sul suo obiettivo ogni settimana?
Come offri ai tuoi collaboratori con performance medio-basse un obiettivo ambizioso per le loro vendite?
Come fai a entrare in sintonia con la mentalità di un venditore per sbloccare il desiderio di passare dal "consegnare" al "superare"?
L'incentivo messo in atto deve ispirare il venditore a impegnarsi costantemente per raggiungere e superare i propri obiettivi, oltre a mantenere un elevato livello di coinvolgimento nel proprio ruolo. Uno studio della Incentive Research Foundation ha individuato diversi risultati chiave in relazione ai sistemi di incentivazione:
- Se creati e implementati correttamente, i sistemi di incentivazione possono aumentare le prestazioni in media del 22%..
- I programmi di incentivazione aumentano l'interesse per il lavoro e, quando viene chiesto di perseverare verso un obiettivo, si possono osservare incrementi delle prestazioni fino al 27%.
- I programmi di incentivazione funzionano meglio quando vengono soddisfatti determinati criteri chiave:
- La causa delle scarse prestazioni è la mancanza di motivazione
- Gli obiettivi desiderati sono quantificabili
- Gli obiettivi sono impegnativi ma raggiungibili
- I comportamenti desiderati sono allineati con gli obiettivi organizzativi strategici
Quanto sopra dimostra che un sistema di incentivi ben studiato e correttamente implementato può dare luogo a un aumento tangibile delle prestazioni.
Motivazione
La chiave per lo sviluppo di un sistema di incentivi è acquisire una comprensione più approfondita di ciò che motiva i singoli membri di un team al successo. Comprendere gli obiettivi e le aspirazioni dei singoli individui supporterà la creazione e l'implementazione del sistema, allineando i potenziali risultati a tali obiettivi e aspirazioni.
Un potenziale ostacolo a questo obiettivo si presenta con l'aumento delle dimensioni del team. Man mano che gli obiettivi individuali diventano più ampi e diversificati, può essere difficile allineare costantemente i risultati a tali obiettivi, il che rende necessario comprendere le caratteristiche più ampie di tali aspirazioni. In un ambiente di vendita, che sia esplicitamente dichiarato o meno, e indipendentemente dalla posizione in cui il singolo lo colloca nella propria lista, gli obiettivi individuali includono quasi sempre una componente finanziaria.
Prestazione
L'influenza di un incentivo sull'accelerazione delle performance può dipendere fortemente dalla posizione del venditore rispetto alle performance complessive del team. Di solito, rientrano in una delle tre categorie: Stars, Core Performers e Laggards (questi sono i termini utilizzati e citati dalla Harvard Business Review). Il modo in cui un incentivo viene strutturato e mirato avrà un'attrattiva diversa per ciascuno di questi gruppi; ad esempio, un incentivo basato sul volume difficilmente attirerà i Laggards, poiché si renderanno conto di avere scarse possibilità di successo e quindi si allontaneranno immediatamente dall'incentivo. Harvard Business Review ha analizzato le tipologie di incentivi che attraggono i diversi gruppi:
Caso di studio: un team di vendita Cosine nel settore finanziario
La nostra sfida:
Il nostro team di vendita era incentivato a raggiungere il proprio obiettivo di vendita in base al valore di ogni singola vendita, ma non esisteva alcun sistema che li incoraggiasse a superare gli obiettivi. Di conseguenza, ci siamo spesso trovati in situazioni in cui ogni settimana iniziava bene, con il team che chiudeva in anticipo le trattative in pipeline per la settimana successiva, per poi iniziare a costruire la pipeline per la settimana successiva. Se si presentava l'opportunità di superare l'obiettivo, spesso rimandavano la conversione della vendita alla settimana successiva, mantenevano la pipeline e lavoravano gradualmente sul territorio. Di conseguenza, facevamo costantemente fatica a raggiungere regolarmente il nostro obiettivo nazionale, quindi abbiamo dovuto valutare la possibilità di cambiare il modo in cui premiavamo i nostri dipendenti per il raggiungimento degli obiettivi.
Tentativi ed errori:
Abbiamo esplorato opzioni collettive (ovvero, premi basati sul team) e individuali, oltre a valutare diverse tempistiche per le diverse opzioni di remunerazione. Questa sperimentazione ci ha fornito un'indicazione di quali elementi dei diversi approcci avrebbero funzionato per il nostro team. Essendo persone che lavorano sul campo, nel proprio territorio e con interazioni prevalentemente virtuali con i colleghi, abbiamo scoperto che gli incentivi basati sul team non suscitavano la risposta di cui avevamo bisogno. Abbiamo anche stabilito che incentivi brevi e incisivi funzionavano bene per coloro che avevano una pipeline solida, ma non avevano un impatto sui tre gruppi. Analogamente, periodi di tempo più lunghi per gli incentivi hanno portato al disimpegno di tutti, tranne che dei top performer.
La soluzione:
Sulla base degli insegnamenti chiave tratti dalle sperimentazioni, abbiamo creato un programma di incentivi settimanale, premiando coloro che si trovavano nella "metà" sinistra della curva a campana sopra riportata per il raggiungimento degli obiettivi precedentemente mancati, offrendo al contempo ai nostri talenti l'opportunità di aumentare il loro potenziale di guadagno fino al 60% a settimana.
Dall'introduzione del programma, abbiamo assistito a un aumento delle prestazioni di oltre il 20% e il numero di membri del team che hanno raggiunto o superato i propri obiettivi ha raggiunto il livello più alto registrato dal 2020.
Apprendimenti chiave:
La nostra costruzione e implementazione del sistema di incentivi è in linea con la ricerca della Incentive Research Foundation:
- La causa delle scarse prestazioni è la mancanza di motivazione.
Nel caso di studio sopra riportato, non si è riscontrata una minore mancanza di motivazione, ma non c'era abbastanza spazio per generare una motivazione sufficiente a spingere i migliori a dare il massimo.
- Gli obiettivi desiderati sono quantificabili
Gli obiettivi che ci prefiggiamo sono chiari e facili da comprendere e forniamo al team obiettivi specifici e quantificabili su cui lavorare.
- Gli obiettivi sono impegnativi ma raggiungibili.
Gli obiettivi ambiziosi prefissati spingono il team a cercare di raggiungere fino al 200% dell'obiettivo settimanale, ma abbiamo visto costantemente diversi membri del team raggiungere tali obiettivi ambiziosi.
- I comportamenti desiderati sono in linea con gli obiettivi strategici dell'organizzazione.
Gli obiettivi sono in linea con il nostro obiettivo strategico di raggiungere il target di vendita annuale e offrono l'opportunità sia ai venditori che ai responsabili delle vendite di spingersi costantemente oltre gli obiettivi di vendita settimanali.
Cosine è a capo di un'agenzia di vendita, esperta nel superare gli obiettivi di vendita dei propri clienti. Se desiderate discutere di come migliorare i vostri numeri di vendita attraverso l'outsourcing, contattateci. contattaci
Autore del blog Richard Pomeroy
